“En un contexto donde la inteligencia artificial (IA) está redefiniendo la forma de trabajar, el verdadero reto es discernir el rol que debe jugar la tecnología. Desde WOBI observamos que los líderes son, más que nunca, arquitectos de entornos humanos en medio de la automatización”, añadió.

Al abordar las competencias técnicas indispensables hoy en día para que los líderes comprendan y aprovechen el potencial de la IA sin perder el enfoque humano, mencionó el data intelligence, es decir, la capacidad de construir, interpretar y aprovechar bases de datos para la toma de decisiones estratégicas.

El líder contemporáneo, señaló, debe ser un traductor entre el lenguaje del negocio y el de la tecnología: entender los retos organizacionales, pero también cómo las herramientas digitales pueden generar soluciones efectivas. “En ese sentido, la combinación equilibrada de soft y hard skills es clave para impulsar equipos que sean tanto eficientes como humanos.

“Por ello, desde WOBI consideramos que una de las competencias que debe acompañar a los líderes de manera permanente es el aprendizaje continuo. Es lo que les permite adaptarse, innovar y mantener la mente abierta ante el cambio constante”, afirmó.

Sobre el fortalecimiento de habilidades blandas en los líderes como la empatía, la comunicación y la adaptabilidad para inspirar confianza y cohesión en los equipos, sostuvo que es cuestión de práctica constante. “La empatía se ejercita escuchando activamente, la comunicación se afina preguntando antes de instruir, y la adaptabilidad se construye aceptando que el cambio no es una amenaza, sino una oportunidad para aprender”.

La experta destacó que desde WOBI se fomenta este tipo de liderazgo mediante experiencias de aprendizaje, como su evento insignia, el World Business Forum México, que este año se celebrará el 4 y 5 de noviembre en Expo Santa Fe. Este encuentro reúne a líderes y pensadores globales que comparten ideas, estrategias y perspectivas para enfrentar los desafíos del liderazgo moderno.

Para concluir, enfatizó que en WOBI “entendemos que el verdadero impacto del liderazgo no está en acumular conocimientos, sino en convertirlos en inspiración para otros, en fomentar culturas donde aprender sea parte de la identidad colectiva y en liderar con la coherencia de quien sigue aprendiendo mientras guía”.

De acuerdo con Hogan Assessments, la personalidad influye directamente en cómo las personas se desenvuelven en la dinámica laboral, cómo responden a la retroalimentación y de qué manera lideran en contextos de incertidumbre. Bajo esta premisa, la firma identifica tres factores clave que impactan en el comportamiento profesional, el potencial de liderazgo y el éxito sostenido.

1. La trampa del carisma. Los datos de Hogan muestran que las puntuaciones altas en audacia, creatividad e imaginación suelen captar rápidamente la atención de quienes toman decisiones, especialmente al inicio de la carrera. Estas personas destacan por su capacidad para proyectar confianza y comunicar ideas con seguridad, aunque su estilo no siempre se corresponda con la solidez de su contenido.

En México, los ejecutivos presentan niveles 14 puntos por encima del promedio global en la escala Bold, un rasgo que combina visión y energía, pero que bajo presión puede derivar en exceso de confianza o dificultad para reconocer errores, según el estudio Tendencias de la personalidad de los líderes mexicanos 2025.

“El problema surge cuando el carisma no va acompañado de humildad ni autoconciencia”, advierte el Dr. Ryne Sherman, Director Científico de Hogan. “Quienes ascienden rápido gracias a su estilo pueden tener dificultades para generar confianza duradera o dirigir equipos de forma efectiva. A esto lo llamamos la trampa del carisma”.

2. El poder silencioso de la humildad. Frente a los estilos de liderazgo más visibles y orientados a la autopromoción, la humildad está emergiendo como una cualidad clave para un liderazgo sostenible. Los líderes humildes son conscientes de sus limitaciones, están abiertos a la retroalimentación y priorizan el éxito colectivo sobre el reconocimiento individual.

Aunque a menudo se les subestima al principio, estos profesionales suelen consolidarse como líderes de alto rendimiento una vez que asumen mayores responsabilidades.

“La humildad es una cualidad poderosa del liderazgo”, señala Sherman. “Los líderes que escuchan, admiten errores y empoderan a otros construyen los equipos más fuertes: son constantes, resilientes y fomentan un compromiso duradero”.

3. Autoconciencia estratégica: el eslabón perdido. En muchas organizaciones, las decisiones de promoción se enfocan en el rendimiento inmediato y no en el potencial de liderazgo a largo plazo. Esto, según Hogan, puede derivar en errores costosos para la cultura y la gestión del talento.

La autoconciencia estratégica —la capacidad de comprender las propias fortalezas, limitaciones e impacto en los demás— es clave para el desarrollo sostenible del liderazgo.

“El bienestar no es el fin; es el medio para construir organizaciones más resilientes, humanas y sostenibles. Porque en la era de la inteligencia artificial, la ventaja competitiva seguirá siendo profundamente humana”, señala el especialista en un artículo reciente.

Ventosa enfatiza que los líderes son los primeros responsables de convertir la empatía en estructura, la flexibilidad en cultura y el propósito en política, especialmente en un contexto donde la crisis silenciosa de la salud mental sigue en aumento. En México, el 75 por ciento de los trabajadores reporta haber sufrido estrés laboral, y solo uno de cada diez tiene acceso a servicios de salud mental a través de su empleo.

Las organizaciones saludables —conocidas como HERO (Healthy and Resilient Organizations)— se distinguen por su capacidad de afrontar crisis sin quebrarse. Cuidan de su gente y, al hacerlo, cuidan del negocio. Sin embargo, muchas compañías continúan operando bajo un modelo agotado: productividad sin descanso, conexión sin desconexión y urgencia sin propósito.

“Nunca habíamos tenido generaciones tan talentosas y tan maltratadas por sus organizaciones”, advierte Ventosa. “El reto no es atraer talento, sino crear culturas donde las personas puedan seguir siendo personas mientras entregan resultados.”

En este sentido, la conciliación no es un beneficio emocional, sino una verdadera arquitectura de bienestar: un sistema de políticas, acuerdos y prácticas que permiten que el trabajo y la vida coexistan en lugar de competir.

El modelo efr (Equilibrio, Flexibilidad y Responsabilidad) se ha consolidado como una herramienta de gestión que traduce esa filosofía en indicadores concretos y sostenibles.

Para Ventosa, liderar hoy no consiste en inspirar discursos, sino en diseñar entornos. El liderazgo consciente integra bienestar y estrategia, y entiende que el costo del agotamiento no es solo humano, sino también financiero y reputacional.

“El líder que no mide el impacto de su estilo en la cultura está, sin saberlo, deteriorándola. La conciliación se convierte en el nuevo terreno del liderazgo efectivo: un espacio donde los resultados y el bienestar dejan de ser opuestos y se vuelven aliados”, concluye.

“Reducir horas de la jornada laboral no significa reducir resultados; significa elevar la calidad del liderazgo. Las empresas que entiendan esto transformarán un cambio regulatorio en una ventaja competitiva”, señala el especialista.

A medida que México avanza hacia un modelo laboral más equilibrado, Ventosa considera que el liderazgo consciente será clave para convertir la eventual reforma de la jornada laboral en un motor de innovación, productividad y bienestar organizacional.

En este contexto, el especialista plantea cinco principios de liderazgo que pueden ayudar a las organizaciones a mantener equipos productivos ante una jornada laboral más corta.

1. De la cultura del tiempo a la cultura del impacto. La reducción de la jornada obliga a replantear la idea de que trabajar más horas equivale a mayor productividad. El liderazgo, explica Ventosa, debe enfocarse en resultados medibles, claridad estratégica y prioridades bien definidas. “Durante décadas muchas organizaciones confundieron presencia con productividad. La reforma obliga a cambiar esa mentalidad: el liderazgo debe enfocarse en impacto, no en horas”, afirma.
2. Estrategia y cultura alineadas. Uno de los principales riesgos para las empresas es realizar cambios operativos sin transformar la cultura organizacional. Para Ventosa, la coherencia entre propósito, estrategia y comportamiento del equipo es fundamental. “Las organizaciones que sobreviven a cambios estructurales no son las más grandes, sino las más coherentes entre lo que dicen y lo que hacen”, sostiene.
3. Leadership Analytics: decisiones basadas en datos. El experto —autor del libro Leadership Analytics: Hacia un liderazgo consciente— destaca la importancia de que los líderes utilicen datos sobre desempeño, bienestar y colaboración para tomar decisiones. “La analítica aplicada al liderazgo permite identificar qué equipos generan valor real y cuáles necesitan rediseñar sus dinámicas”, explica.
4. El bienestar como estrategia de productividad. Diversos estudios muestran que jornadas más cortas pueden mejorar la concentración, reducir el estrés y aumentar el compromiso laboral. Para Ventosa, el bienestar dejó de ser un beneficio adicional para convertirse en una estrategia empresarial. “Un equipo agotado es un equipo improductivo. Un equipo consciente es un equipo innovador”, afirma.
5. Liderazgo consciente para gestionar el cambio. Finalmente, el especialista advierte que el mayor reto será humano y cultural, no solo operativo. Los líderes deberán gestionar la incertidumbre, la adaptación organizacional y el rediseño del trabajo. “Las organizaciones que prosperarán en la era de las 40 horas serán aquellas lideradas por personas capaces de integrar estrategia, cultura y decisiones con conciencia”, añade.

En este sentido, Ventosa agrega que la reducción de la jornada laboral debe entenderse no solo como un cambio legal, sino como una oportunidad estratégica para replantear el liderazgo y la gestión del trabajo dentro de las organizaciones.